¿Qué es la política de prevención de riesgos psicosociales?
Es la primera obligación de la NOM-035-STPS-2018, la norma de factores de riesgo psicosocial en el trabajo que la STPS publicó en el Diario Oficial de la Federación el 23 de octubre de 2018. El numeral 4.9 la define como la declaración de principios y compromisos que establece el patrón para prevenir los factores de riesgo psicosocial y la violencia laboral, y para promover un entorno organizacional favorable, con el objeto de desarrollar una cultura de trabajo digno y de mejora continua de las condiciones de trabajo.
El numeral 5.1 la convierte en obligación con cuatro verbos: el patrón debe establecerla por escrito, implantarla, mantenerla y difundirla en el centro de trabajo. Entró en vigor el 23 de octubre de 2019, un año después de su publicación, junto con el mecanismo de quejas y la difusión de información. La Secretaría de Economía registra que la norma pasó su revisión sistemática el 13 de diciembre de 2024 con resultado de confirmación: sigue vigente sin cambios.
Tres definiciones de la norma te ayudan a escribirla y explicarla:
El Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo dice lo mismo desde otro ángulo: su artículo 55 obliga a definir políticas para promover un entorno organizacional favorable y prevenir la violencia laboral (fracción I) y a difundirlas entre los trabajadores (fracción V). Por eso una política sin difusión es un incumplimiento a medias.
Qué debe contener la política de prevención NOM-035
La norma es corta en este punto: exige tres compromisos y nada más dentro del texto. Lo demás que verás en buenas políticas viene de otros numerales o de la Guía de referencia IV, que no es obligatoria. Esta tabla separa lo exigido de lo recomendable:
El numeral 8.1 completa el cuadro. Además de la política, todo centro de trabajo debe tener acciones que impulsen el apoyo social, la difusión de la información y la capacitación (inciso a); mecanismos seguros y confidenciales para recibir quejas y denuncias (inciso b), y acciones que promuevan el sentido de pertenencia, la capacitación, responsabilidades precisas, la participación y comunicación, cargas de trabajo adecuadas con jornadas conforme a la ley, y la evaluación y el reconocimiento del desempeño (inciso c). El generador incluye todo eso en la política, para que un solo documento muestre tus compromisos y tus medidas.
Ejemplo de política de prevención de riesgos psicosociales
Este es el texto completo que produce el generador con los datos ficticios de un restaurante de Querétaro con 40 trabajadores. Úsalo como referencia; para el tuyo, pulsa «Ver con un ejemplo» arriba y cambia los datos:
POLÍTICA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
Sabores del Centro, S.A. de C.V., en su centro de trabajo Restaurante Sucursal Juriquilla, Blvd. Juriquilla 1020, Querétaro, Qro., establece por escrito esta política de prevención de riesgos psicosociales, que implanta, mantiene y difunde conforme al numeral 5.1 de la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención. Con ella declara sus principios y compromisos para prevenir los factores de riesgo psicosocial y la violencia laboral y para promover un entorno organizacional favorable, con el objeto de procurar un trabajo digno y la mejora continua de las condiciones de trabajo.
1. Nuestros compromisos
En este centro de trabajo asumimos tres compromisos:
- a) La prevención de los factores de riesgo psicosocial.
- b) La prevención de la violencia laboral.
- c) La promoción de un entorno organizacional favorable.
2. A quién aplica
Esta política aplica a todas las personas trabajadoras del centro de trabajo, cualquiera que sea su puesto, turno o forma de contratación. Directivos, gerentes y supervisores tienen la obligación de aplicarla en sus áreas y de predicar con el ejemplo.
3. Qué entendemos por
- Factores de riesgo psicosocial: los que pueden provocar trastornos de ansiedad, del ciclo sueño-vigilia y de estrés grave y de adaptación por la naturaleza del puesto, el tipo de jornada o la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a violencia laboral. Comprenden condiciones peligrosas en el ambiente de trabajo, cargas que exceden la capacidad del trabajador, falta de control sobre el trabajo, jornadas superiores a las de la ley, rotación de turnos con turno nocturno sin descanso, interferencia en la relación trabajo-familia y liderazgo o relaciones negativas.
- Violencia laboral: los actos de hostigamiento, acoso o malos tratos en contra de una persona trabajadora que pueden dañar su integridad o su salud.
- Entorno organizacional favorable: aquel que promueve el sentido de pertenencia, la formación para realizar bien las tareas, responsabilidades claras, la participación y la comunicación, cargas de trabajo adecuadas con jornadas conforme a la ley, y la evaluación y el reconocimiento del desempeño.
4. Cómo prevenimos los factores de riesgo psicosocial
- Realizamos acciones que impulsan el apoyo social, la difusión de la información y la capacitación.
- Identificamos a quienes presenciaron o sufrieron un acontecimiento traumático severo durante o con motivo del trabajo y los canalizamos para su atención a la institución de seguridad social o privada, o al médico del centro de trabajo.
- Identificamos y analizamos los factores de riesgo psicosocial con la participación de todos los trabajadores, al menos cada dos años, y ponemos los resultados a su disposición.
- Cuando los resultados lo indiquen, adoptamos acciones de control mediante un programa de intervención, y practicamos exámenes médicos y evaluaciones psicológicas cuando existan signos o síntomas de alteración a la salud y la identificación de los factores de riesgo lo sugiera o existan quejas de violencia laboral.
5. Cómo prevenimos la violencia laboral
- No toleramos el acoso psicológico, el hostigamiento ni los malos tratos, ni ninguna práctica contraria al entorno organizacional favorable.
- Difundimos información para sensibilizar sobre la violencia laboral a trabajadores, directivos, gerentes y supervisores.
- Contamos con un procedimiento de atención y seguimiento justo y confidencial, que no permite represalias contra quien presenta una queja o participa como testigo y que evita reclamaciones abusivas o sin fundamento. La persona responsable de aplicarlo recibe capacitación.
- Los casos de acoso u hostigamiento sexual y de discriminación por razones de género se atienden, además, conforme al protocolo que exige el artículo 132, fracción XXXI, de la Ley Federal del Trabajo.
6. Cómo promovemos un entorno organizacional favorable
- Promovemos el sentido de pertenencia de los trabajadores a la organización.
- Damos la capacitación necesaria para realizar adecuadamente las tareas encomendadas.
- Definimos con precisión las responsabilidades de cada puesto.
- Fomentamos la participación proactiva y la comunicación entre todos.
- Distribuimos adecuadamente las cargas de trabajo, con jornadas regulares conforme a la Ley Federal del Trabajo.
- Evaluamos y reconocemos el desempeño.
Además, nos comprometemos a:
- Prohibir la discriminación y fomentar la equidad y el respeto.
- Capacitar y sensibilizar a directivos, gerentes y supervisores en el manejo de conflictos, la comunicación y la prevención de los factores de riesgo psicosocial.
- Revisar que las cargas de trabajo se repartan de forma equitativa y planificar el trabajo con pausas y periodos de descanso que eviten ritmos acelerados.
- Involucrar a los trabajadores en las decisiones sobre la organización de su trabajo y hacer reuniones para resolver los problemas del área.
- Fomentar el apoyo mutuo entre trabajadores, supervisores y gerentes, y dar seguimiento a estas actividades en reuniones periódicas.
- Respetar las jornadas que fija la Ley Federal del Trabajo y apoyar a los trabajadores para atender emergencias familiares comprobadas.
- Reconocer el desempeño sobresaliente y difundir los logros de los trabajadores.
- Comunicarnos de forma directa y frecuente con los trabajadores, informarles los cambios en la organización o en las condiciones de trabajo y escuchar sus opiniones.
- Dar a los trabajadores la oportunidad de señalar sus necesidades de capacitación y detectarlas al menos cada dos años.
7. Cómo presentar una queja o denuncia
Cualquier persona trabajadora puede presentar una queja por prácticas opuestas al entorno organizacional favorable o denunciar actos de violencia laboral, de forma segura y confidencial, por estos medios:
- Buzón de quejas: Comedor de empleados, junto al reloj checador.
- Correo electrónico: escucha@saboresdelcentro.mx.
- Directamente con una persona o comité: Jorge Salinas Pérez, Gerente de Recursos Humanos.
También puede informarlo a través de la comisión de seguridad e higiene. Toda queja se atiende con confidencialidad y oportunidad, y nadie sufre represalias por presentarla de buena fe.
8. Responsables y recursos
La persona responsable de aplicar esta política y de darle seguimiento es Jorge Salinas Pérez, Gerente de Recursos Humanos, quien cuenta con la autoridad y los recursos necesarios para hacerlo y recibe capacitación para ello. Directivos, gerentes y supervisores la aplican en sus áreas.
Las personas trabajadoras participan en su aplicación: observan las medidas de prevención, se abstienen de prácticas contrarias al entorno organizacional favorable y de actos de violencia laboral, informan y denuncian por los medios establecidos, y participan en la identificación de los factores de riesgo psicosocial y en los eventos de información.
9. Difusión
Difundimos esta política entre todas las personas trabajadoras por medio de carteles en los tableros de avisos, un folleto entregado a cada persona, reuniones informativas y la inducción de nuevo ingreso, la entregamos a quienes se incorporan y la volvemos a difundir cada vez que se actualiza.
10. Vigencia y revisión
Esta política entra en vigor el 15 de enero de 2027 y se mantiene vigente mientras no se sustituya. La revisamos cuando cambien las condiciones del centro de trabajo o cuando los resultados de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial lo indiquen.
Querétaro, Qro., a 15 de enero de 2027
Laura Méndez Ortiz, Representante legal
Comparado con la Guía de referencia IV de la norma, este ejemplo conserva sus ideas centrales (los jefes predican con el ejemplo, no se toleran actos de violencia, el procedimiento es confidencial y sin represalias, se difunde y se capacita) pero agrega lo que la guía deja en blanco: el centro de trabajo, el canal concreto de quejas, el responsable con nombre, la forma de difusión y la fecha.
Cómo adaptar la política según el tamaño de tu centro de trabajo
La política es igual de obligatoria para todos, pero lo que prometes y lo que difundes después cambia con el número de trabajadores del centro (numeral 2). El generador ajusta el texto si escribes cuántas personas laboran ahí:
Más allá del tamaño, adáptala a tu realidad:
- Varios centros de trabajo: puedes tener una política corporativa, pero identifica cada centro y su canal de quejas; la obligación es por centro.
- Turnos nocturnos o rotación: la norma los nombra como factor de riesgo (4.7). Si los tienes, compromete pausas y descansos.
- Atención al público: si tus trabajadores tratan con clientes difíciles, extiende la política al trato con visitantes.
- Sin área de recursos humanos: el responsable puede ser el dueño o un encargado, siempre que tenga autoridad para actuar y alguien distinto pueda recibir quejas contra él.
Si tu centro tiene 16 trabajadores o más, la política anuncia los cuestionarios; los aplicas y calificas con los cuestionarios NOM-035 de las guías I, II y III.
Mecanismo de quejas y denuncias: qué debe tener
El numeral 8.1 b) pide disponer de mecanismos seguros y confidenciales para recibir quejas por prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y para denunciar actos de violencia laboral. La norma no impone un formato. Lo que importa es que funcione y que los trabajadores lo conozcan (5.7 d). Un buen mecanismo cumple con esto:
- Al menos un canal que no pase por el jefe directo: un buzón cerrado, un correo que lea otra área o una persona designada.
- Confidencialidad: solo quien investiga conoce la identidad de quien se queja.
- Prohibición de represalias contra quien denuncia o atestigua, como propone la Guía IV.
- Un procedimiento de atención y seguimiento, con un responsable capacitado para aplicarlo (8.2 g).
- Un registro de las quejas recibidas y de lo que se hizo con cada una.
Los trabajadores, por su parte, deben informar las prácticas opuestas al entorno favorable y denunciar la violencia laboral por esos medios o a través de la comisión de seguridad e higiene (numeral 6.4). Por eso la política del generador menciona a la comisión como canal adicional.
Cómo difundir la política NOM-035
Difundir es hacer que cada persona del centro de trabajo conozca la política y sepa cómo quejarse. El numeral 5.7 pide difundir y proporcionar información sobre la política (inciso a) y sobre los mecanismos de quejas (inciso d), entre otros temas. Estos medios funcionan bien, sobre todo combinados:
Un orden práctico: firma la política, pégala en los tableros de cada área, explícala en una plática corta por turno con lista de firmas y agrégala a la carpeta de inducción. Para documentar la sensibilización por persona, el curso NOM-035 con constancia y DC-3 sirve como evidencia adicional, y el generador de constancias DC-3 te ayuda si das la plática tú mismo.
Evidencia de difusión: acta, lista de firmas, carteles y entrevistas
En una inspección, el procedimiento de evaluación de la conformidad (capítulo 10) revisa que presentes evidencia documental de que estableces, implantas y mantienes la política con sus tres compromisos y de que la difundes. En la columna de observaciones, el numeral 10.2 dice que la evidencia de difusión puede ser a través de folletos, boletines y/o carteles. La lista de firmas no es obligatoria, pero cierra el círculo: prueba que cada persona la recibió.
El otro filtro son las entrevistas. Para comprobar el cumplimiento, el inspector o la unidad de verificación elige trabajadores al azar según la Tabla 1 del numeral 10.3:
La norma no dice cómo redondear la división entre 35, así que el generador te muestra los dos resultados posibles cuando no es exacta. El expediente que te recomendamos tener listo:
- La política firmada y fechada, y sus versiones anteriores si la actualizaste.
- El acta de difusión con los medios usados y la información que se dio (5.7).
- La lista de difusión firmada por los trabajadores.
- Fotos de los carteles, ejemplares de folletos o copias de boletines y correos.
- La descripción del mecanismo de quejas y el registro de las quejas atendidas.
Las evidencias pueden estar impresas o en medios electrónicos y se conservan al menos un año desde su elaboración (10.4). La política, mientras esté vigente.
Política NOM-035 y protocolo contra el acoso sexual: en qué se diferencian
Es la confusión más común. La NOM-035 define la violencia laboral como acoso psicológico, hostigamiento y malos tratos, y aclara en el numeral 7.2 g) que para efectos de la norma no se considera el acoso sexual. Ese tema lo cubre otra obligación:
Puedes tenerlos en documentos separados o integrados en un solo código de conducta, siempre que cada uno cumpla lo suyo. La política de este generador menciona el protocolo para que el trabajador sepa que ese tema tiene su propio cauce. Para difundir el protocolo y documentarlo por persona, revisa el curso de acoso y violencia laboral.
Política NOM-035 y la NMX-R-025 de igualdad laboral
La NMX-R-025-SCFI-2015, de igualdad laboral y no discriminación, es una norma mexicana voluntaria. El numeral 2 de la NOM-035 da un beneficio a quien tenga su certificado vigente: con él se dan por cumplidos los numerales 5.1 b), 8.1 b), 8.2 a) subinciso 2), e) y g), y 5.7 d).
- 5.1 b): el compromiso de prevención de la violencia laboral dentro de la política.
- 8.1 b): el mecanismo seguro y confidencial de quejas y denuncias.
- 8.2 a) 2), e) y g): lineamientos contra la discriminación, equilibrio trabajo-familia y prevención de la violencia laboral.
- 5.7 d): la difusión de los mecanismos de quejas.
Ojo: la certificación no cubre los incisos a) y c) del numeral 5.1. Aun certificado, necesitas una política que prevenga los factores de riesgo psicosocial y promueva el entorno organizacional favorable, y debes difundirla.
Política NOM-035 en Word y PDF: cómo usar el generador
El generador de arriba funciona en tu navegador; no guardamos ni enviamos tus datos. Así se usa:
- Escribe la razón social, el centro de trabajo y, si quieres, el número de trabajadores para ajustar el texto.
- Anota quién firma y quién es el responsable de aplicarla.
- Elige los canales de quejas y escribe sus datos: ubicación del buzón, correo, teléfono o persona.
- Marca los compromisos opcionales del numeral 8.2 que sí vas a cumplir y agrega los tuyos.
- Elige los medios de difusión, la fecha y, si los tienes, los nombres de los trabajadores para la lista.
- Revisa la vista previa y la lista de lo que pide la norma; descarga la política y el acta en Word o PDF.
Lo que dejes en blanco sale con una línea para llenarlo a mano, y el texto largo o con caracteres especiales no rompe los documentos. El Word te deja editar cualquier frase; el PDF está listo para imprimir y firmar. Si prefieres otro formato, calcu.mx, nuestro sitio hermano, tiene un generador de la política de prevención más breve.
Ejemplos: la política en tres centros de trabajo
Ejemplo 1: un taller mecánico con 12 trabajadores
- 12 está en el tramo de hasta 15 (numeral 2 a): le tocan los numerales 5.1, 5.4, 5.5, 5.7, 8.1 y 8.2. No aplica cuestionarios.
- La política lleva los tres compromisos y la atención de acontecimientos traumáticos severos, sin mencionar las guías II o III.
- El canal de quejas: un buzón cerrado en el área de lockers, que abre la dueña.
- En una inspección se entrevista a 1 trabajador (Tabla 1). La lista de difusión sale con 12 renglones, uno por persona.
Ejemplo 2: un restaurante con 40 trabajadores
- 40 está en el tramo de 16 a 50: la política promete identificar y analizar los factores de riesgo con todos, al menos cada dos años.
- La difusión del numeral 5.7 incluye también los resultados de esa identificación (inciso e).
- Se entrevista a 2 trabajadores. La lista de difusión sale con 40 renglones.
- Si no puede acreditar la difusión, la multa del Reglamento (art. 117, fr. I) va de 250 × $117.31 = $29,327.50 a 5,000 × $117.31 = $586,550.00.
Ejemplo 3: una planta con 400 trabajadores
- 400 está en el tramo de más de 50: la política agrega la evaluación del entorno organizacional cada dos años.
- Entrevistas: más de 105, así que 1 por cada 35. 400 ÷ 35 = 11.43, es decir, 11 personas si se redondea hacia abajo o 12 hacia arriba, por debajo del máximo de 15. Con 525 trabajadores o más (15 × 35 = 525) siempre son 15.
- La lista de difusión sale con 400 renglones; conviene una plática por turno con su propia hoja.
- Si ni siquiera puede exhibir la política, el Reglamento (art. 115, fr. III) prevé de 50 × $117.31 = $5,865.50 a 100 × $117.31 = $11,731.00, aparte de la multa de la ley.
Multas por no tener o no difundir la política de prevención
La NOM-035 no fija sanciones. Las fijan la Ley Federal del Trabajo, cuyo artículo 132, fracción XVII, obliga a cumplir las normas oficiales de seguridad y salud, y el Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo. El Reglamento expresa las multas en salarios mínimos, pero desde el decreto de desindexación de 2016 se entienden en UMA. Con la UMA 2026 de $117.31 diarios:
El artículo 992 de la ley ordena considerar la intención, la gravedad, los daños, la capacidad económica y la reincidencia, y calcular la multa con la UMA vigente al cometerse la infracción. Para ver tus demás obligaciones de seguridad y capacitación de un vistazo, usa el diagnóstico de obligaciones por giro, y anota las fechas en el calendario de obligaciones 2027.
La forma más barata de evitar estas multas: política firmada, acta de difusión con su lista de firmas, foto del cartel y un canal de quejas que funcione. Los dos primeros los generas arriba en minutos.
Cómo implementar la política de prevención paso a paso
- Ubica el centro de trabajo y su tamaño. La política se establece en cada centro de trabajo. Cuenta a quienes laboran ahí: hasta 15, de 16 a 50 o más de 50 (numeral 2). El tamaño cambia lo que la política promete y lo que difundes después.
- Define el mecanismo de quejas. Elige al menos un medio seguro y confidencial para recibir quejas por prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y denuncias de violencia laboral: buzón, correo, teléfono o una persona designada (numeral 8.1 b).
- Nombra a un responsable con recursos. Designa a la persona que aplicará la política y le dará seguimiento, con autoridad para actuar y capacitación para hacerlo, como sugiere la nota de la Guía de referencia IV.
- Redacta la política con los tres compromisos. Prevención de los factores de riesgo psicosocial, prevención de la violencia laboral y promoción de un entorno organizacional favorable (numeral 5.1). Promete solo acciones que de verdad vas a hacer.
- Fírmala y ponle fecha. La norma pide que esté por escrito. La firma del patrón o representante legal y la fecha prueban desde cuándo existe y quién la asume.
- Difúndela con evidencia. Usa medios que dejen rastro: carteles, folletos o boletines, que son los que menciona el numeral 10.2, más reuniones con lista de asistencia o correo con acuse.
- Recaba la lista de difusión y arma el expediente. Junta la política firmada, el acta de difusión, la lista de firmas y las fotos o copias de lo que publicaste. Conserva la evidencia al menos un año (numeral 10.4).
- Mantenla viva. Entrégala a cada persona que se incorpora, vuelve a difundirla cuando la actualices y revísala cuando cambien las condiciones o los resultados de la identificación de riesgos.
Errores comunes con la política de prevención de riesgos psicosociales
Revisamos las páginas que hoy aparecen al buscar este tema y estos son los errores que más se repiten:
Fuentes oficiales sobre la política de prevención
Revisamos estas fuentes el 27 de octubre de 2026. Si alguna cambia, prevalece lo que publique la autoridad:
- NOM-035-STPS-2018 en el Diario Oficial de la Federación, 23 de octubre de 2018 (numerales 2, 4.9, 5.1, 5.7, 8.1, 10.2 a 10.4 y Guía de referencia IV)
- NOM-035-STPS-2018 en PDF, catálogo de normas de la Secretaría de Economía
- Ficha de la NOM-035-STPS-2018: vigente, revisión sistemática del 13 de diciembre de 2024
- Informe de la revisión sistemática de la NOM-035-STPS-2018 (PDF)
- Guía informativa de la NOM-035 de la STPS (PDF)
- Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo, DOF 13/11/2014, arts. 43, 55, 115 y 117 (PDF)
- Ley Federal del Trabajo, arts. 132 fr. XVII y XXXI, 992, 994 y 1002 (Cámara de Diputados)
- Decreto de desindexación del salario mínimo, DOF 27/01/2016
- Unidad de Medida y Actualización, INEGI
paso.mx no está afiliado a la STPS ni verifica el cumplimiento de la NOM-035. Esta guía y los documentos que genera son información general y no sustituyen asesoría legal.